El modelo de gestión por competencias es un modelo mediante el cual se evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento personal y profesional de los empleados.
El modelo de Gestión por Competencias puede ser útil para: Elaborar los Job Descriptions, Identificar las Brechas de Conocimiento, Diseñar el plan de formación para el cierre de brechas, Establecer Planes de Carrera focalizados y adaptado a las necesidades organizativas, Apalancar otros procesos como desarrollo, remuneración y sucesión.
La gestión por competencias es una herramienta moderna de gestión del talento y el capital humano, que cada vez toma mayor relevancia dentro de las organizaciones de recursos humanos corporativas.
Los modelos de competencias, entre otras ventajas, permiten:
- Elaborar Job Descriptions y requerimientos de contratación
- Identificar las Brechas de Conocimiento de los integrantes de un equipo de trabajo.
- Diseñar el plan de formación para el cierre de brechas.
- Establecer Planes de Carrera focalizados y adaptado a las necesidades organizativas
- Apalancar otros procesos como desarrollo, remuneración y sucesión.
- Además de fortalecer el rol estratégico de Recursos Humanos en la empresa.
Nuestro servicio comprende un proceso integral de diagnóstico que integra las necesidades presentes y futuras de la empresa para desarrollar un modelo que se ajuste con facilidad en el tiempo, a los cambios de la dinámica empresarial.
Estos elementos se integran en un modelo que es sintetizado en Matrices de Habilidades y Conocimientos, y Mapas de Aprendizaje. El modelo pasa por varios procesos de validación, antes de ser usado para la detección de brechas de conocimiento.
El proceso de detección de brechas se realiza mediante instrumentos como cuestionarios y tests, para finalmente ser completado con entrevistas personalizadas a cada profesional, realizadas por uno de nuestros especialistas en la disciplina correspondiente.
En resumen, el proceso comprende diez pasos:
- 1. Análisis de la estructura organizativa.
- 2. Identificación de la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa.
- 3. Entrevistas estructuradas con gerentes.
- 4. Encuestas al personal técnico de la empresa.
- 5. Identificación de macro procesos organizacionales.
- 6. Análisis de descripción de puestos.
- 7. Definición de matrices de habilidades y conocimientos
- 8. Codificación y creación de la base de datos de matrices H&C
- 9. Diseño de los mapas de aprendizaje.
- 10. Diseño de los planes de formación personalizados
Las matrices de habilidades y conocimientos se desarrollan con base en los estándares internacionales (SPE y Otros), pero toman carácter particular al considerar los escenarios presentes y futuros de la empresa.
Este Ejemplo de Matriz es de 3 Niveles pero se puede extender hasta 5 si el cliente lo requiere.
Integración con otros procesos de Recursos Humanos
Dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión por competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse aplicada en las siguientes áreas:
- Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
- Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya sean individuales o grupales. Con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
- Mejora la retención de empleados: Aquellos que sientan que su equipo de liderazgo está invirtiendo en ellos tienen más probabilidades de permanecer en su trabajo, manteniendo sus habilidades y conocimientos dentro de la organización.
- La productividad mejora con la capacidad de evaluar las habilidades, identificar las que le faltan a un empleado y brindar la capacitación necesaria.
- Los problemas y errores disminuyen a causa de esta mejora de la capacitación.
- Conocer las habilidades necesarias para que la organización crezca será más fácil de cara a buscar a nuevos empleados.
- Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.
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